Kıdem ve İhbar Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

Kıdem ve İhbar Tazminatı, ticaret yapan, e-ticaret sitesi açan, üretim yapan, hizmet verip yanında eleman çalıştıran her iş işveren için çok önemli kavramlardır. Her iş veren tarafından çok iyi bilinmesi gerekir. Çünkü sürekli yeni çalışan işe başlatılır veya çalışanın sözlşemesi fesh edilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı konuları her ne kadar hukuki kavramlar gibi değerlendirilsede bilinmemesi işveren için tazminat ödenmesine sebep olabilir. Hem işverenlerin hemde çalışanların mağdur olmaması için bu iki kavramı çok iyi bilmek gerekiyor.

4857 sayılı olan İş Kanunu kapsamınca sınırları belirlenmiş olan kıdem tazminatı, çalışan kişilerin haklarını güvenceye alan ve çalışma hakkından yararlanabilmesine imkan sunan bir tazminattır. Çalışanın işe başladığı gün itibariyle tüm çalışma süresince geçen her tam bir yıl için çalışan kişiye ödenecek tazminata genel bir tabirle kıdem tazminatı adı verilir.

Geçen her yıl çalışanın kıdemini ve çalışana ödenecek olan tutarı belirlemede önem arz eder. İş Kanunu’nun 14. Maddesi detaylı incelendiğinde bunun işveren ile çalışan arasında olan bir ödeme olduğunu görebilirsiniz. Peki kıdem tazminatı hakkında merak edilen detaylar nelerdir? İhbar süresi ve bilinmesi gereken bilgiler ne şekildedir? Tüm bu soruların cevabı makalemizde.

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, bir çalışanın iş akdinin işveren tarafından haksız yere feshedilmesi sonucunda işveren tarafından çalışana ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin çalışmış olduğu her yıl için giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır. Kıdem tazminatı ile ilgili tüm hususlar 22/5/2003 tarihinde 4857 kanun numarası ile kabul edilen “İş Kanunu” ile belirlenmiştir.

Kıdem tazminatını kimler alabilir?

İş Kanununda kıdem tazminatı şartları açık açık belirtilmiştir. Kıdem tazminatı şartları şunlardır;

• Kişinin bir kurumda en minimum 1 sene boyunca sigortalı şekilde çalışması
• İşverenin kanun kapsamında çalışanın kusurlu olarak sayıldığı sebeplerin dışında çalışanını işten çıkarması
• İşveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebepleri dışındaki nedenlerden dolayı işten çıkarılma olması
• Askerlik görevi dolayısıyla işten ayrılma durumunun olması
• Emeklilik hakkının elde edilmiş olması ya da bu kapsamda gerekli olan sigortalılık süresiyle prim gününün dolmuş olması
• Kadın çalışanın evlenme durumunun söz konusu olması
• Çalışanın ölmesi sebebiyle sözleşmenin fesh edilmiş olması.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Yukarıda bahsedilen nedenlerden ötürü sözleşmenin fesh edilmesinde kıdem tazminatına hak kazanacak bir çalışan için kıdem tazminatı nasıl hesaplanır denildiği zaman işveren tarafından çalışan kişiye;

• 365 gün yani tam yıl olarak geçen her bir sene için 30 günlük brüt şekilde ücret ödemesi yapılması gerekir.
• Brüt hesaplamalarının içinde; yemek parası, yol parası ya da düzenli bir şekilde yapılan ödeme türü varsa bu tutarların da brüt tutara yansıtılması gerekir.

Kıdem tazminatı tavanı nedir?

Kıdem tazminatı tavanı nedir denildiği zaman yukarıda bahsedilen tüm brüt hesaplamaları önemli bir noktada yer alır. Bir çalışana kıdem tazminatı için ödenecek olan brüt tutarın maksimum miktarını ifade eder.

Çalışanın almış olduğu aylık brüt ücret oranının kıdem tazminatı tavanının üstünde olması durumunda kıdem tazminatı tavan tutarı üstünden hesaplama yapılır. Kıdem tazminatı tavan tutarı Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenir.Bu nedenle kıdem tazminatı belirlenmiş olan asgari ücrete göre de her sene değişir.

İhbar tazminatı nedir?

İhbar tazminatı yine en az kıdem tazminatı kadar merak uyandıran bir konudur. Hatta çoğu zaman kıdem tazminatı ile karıştırılır.

İhbar tazminatı nedir denildiği zaman haklı bir sebep olmaması durumunda işten ayrılacak kişinin ya da haklı bir sebebi olmadığı durumunda kişiyi işten çıkaran işverenin, karşı tarafa öncesinde ihbar etmemesi sebebiyle ödemesi gerekli olan bir tazminattır.

İhbar tazminatı sadece işverenin değil, ihbar sürelerine uyulmadığı takdirde  çalışanlar tarafından işverene ödenen bir tazminat türüdür.

İhbar süresi nasıl hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesinde ihbar süresi açık açık belirtilmiştir. İlgili kanuna göre  İş Kanunu ihbar süresi şu şekilde belirtilmiştir;

• Çalışma süresinin 6 aydan kısa sürmesi durumunda işten ayrılma bildiriminin diğer tarafa yapılmasından itibaren 2 hafta süre sonra ihbar süresi tamamlanmış olur.
• Çalışma süresinin 6 ay ile 1 buçuk yıla kadar sürmesi durumunda işten ayrılma bildirimi diğer tarafa yapıldığından ihbar süresi 4 hafta sonra tamamlanmış olur.
• Çalışma süresinin 1 buçuk yıl ile 3 yıla kadar sürmesi durumunda işten ayrılma bildiriminin diğer tarafa yapılması itibariyle 6 haftanın ardından ihbar süresi tamamlanır.
• Çalışma süresinin 3 yıldan uzun sürmesi durumunda bildirimin diğer tarafa yapılması itibariyle 8 haftanın sonunda ihbar süresi tamamlanarak iş sözleşmesi fesih edilir.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplama denildiği zaman çalışana ait olan iş başlangıç tarihi, işten ayrılma tarihi, işçinin son almış olduğu brüt ödeme kapsamında hesaplandı görülür. İhbar süresinin hesaplama sırasında dikkat edilmesi gereken detaylar şöyledir;

• İşçiye iş saatinin içerisinde söylenmemesi durumunda, ihbar süresi ertesi gün itibariyle başlar.
• Hafta sonları ve resmi tatillerin her biri ihbar süresine dahil edilir.
• Kanun kapsamında süreler haftalık olarak belirlenir.
• İhbar süresi takvim şeklinde değerlendirilir.

İhbar tazminatı şartları nelerdir?

İş sözleşmelerinin feshi durumunda esas olarak belirlenen bildirim süresine bağlı kalınıp öncesinde bildirim yapılması gerekir. İstifa edecek olan bir çalışan; işin durması, sağlık nedenleri ya da ahlak kurallarına aykırı durumu gibi benzer durumlar sebebiyle işten ayrılabilir.

Çalışanın, bu nedenlerden dolayı ihbar tazminatı alabilme hakkı vardır. Ancak kendi isteği sonucunda geçerli sayılacak bir sebep göstermeden istifa etmesi durumunda ihbar tazminatı hakkı ortadan kalkar. İhbar sürelerine uymayıp çıkış yapmak isteyen çalışan ise ihbar tazminatı ödemekle hükümlü olur.

İhbar tazminatı sürelerine uyulmuş olunması için belirli koşullara da dikkat etmek gerekir. Bu koşullar şunlardır;

• Belirsiz süreli şekilde iş sözleşmesinin olması
• İhbar için verilen sürelere mutabık kalmak
• İşverenin iş sözleşmesini bildirim zamanı vermeden fesih etmesi
• Geçerli sebeplerden ötürü işten ayrılma durumu olduğunda

Kıdem ve ihbar tazminatı ile ilgili sıkça sorulan sorular (SSS)

İhbar ve kıdem tazminarı ile ilgili okuyucularımızdan gelen sorulara kısa kısa cevaplar vermeye çalıştık. Yeni sorular geldikçe eklenecektir.